一職工因休陪產假，被公司認定曠工而解除勞動合同，法院判定用人單位構成違法解除——
休個陪產假，咋把工作休沒了？
專家建議，增加休假強制性，同時采取措施幫企業分擔成本，提高企業落實休假積極性
前段時間，北京市第二中級人民法院發布一勞動糾紛案例：某公司人力行政總監王某因休陪產假，被公司認定曠工而解除勞動合同。法院經審理認為，該公司行為構成違法解除，應依法支付王某違法解除勞動合同賠償金。
陪產假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。近年來，各地相繼出臺鼓勵生育措施，增設或延長男性陪產假就是其中一項。但記者調查發現，陪產假制度落地情況并不樂觀。專家提出，用人單位應該對陪產假制度作出具體安排，增加休假強制性，勞動者在簽訂合同的時候最好能明確休假權益，期間工資由生育保險基金支付，減輕企業負擔。
“奶爸”休陪產假被違法開除
2022年12月，王某入職一家文化公司，任人力行政總監，并與單位簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期自2022年12月至2023年3月。王某在2023年3月通過公司內部辦公系統申請休陪產假，公司未批準。后王某仍堅持“依法休陪產假”15天。
休假期間，文化公司電話通知其因曠工解除勞動合同。2023年4月1日王某返崗后，文化公司向王某送達《解除聘用關系通知書》，載明雙方于2023年3月12日解除試用期勞動關系。
根據法律規定，王某享有15天的陪產假，薪資截止日期為2023年3月27日。王某認為文化公司解除勞動合同違法，遂申請勞動爭議仲裁，要求文化公司支付違法解除勞動合同賠償金等費用。經審理，仲裁裁決文化公司支付王某違法解除勞動合同賠償金1.8萬余元、工資差額1.7萬余元。文化公司不服，起訴至法院。
北京二中院經審理認為，因文化公司無故單方解除勞動合同，構成違法解除，應依法支付王某解除勞動合同的經濟賠償金。因公司未舉證證明王某2023年3月存在曠工，王某休陪產假期間工資亦不能降低，故法院判決公司支付王某的工資差額。
超四成受訪職工未休過陪產假
在家庭中，丈夫和妻子共同承擔著生育的責任。陪產假的設置有助于緩解育兒家庭的負擔，使男性更好地參與到育兒過程中。這一制度也有助于減輕對女性的就業歧視。目前，各地規定的男性陪產假天數在15天至30天不等，多地為15天。
事實上，許多男職工沒有享受到陪產假。北京市總工會此前開展的調查顯示，41.78%的受訪職工沒有休過陪產假，39%的受訪職工不知道單位是否提供陪產假。雖然有些職工知道單位有陪產假，但擔心影響工作主動選擇不休，其比例達到64.53%。
對于陪產假的政策，網友們也存在著不同的聲音。有網友表示，陪產假政策在執行中遇到不少尷尬，如用人單位不愿足額批準、男職工對陪產假天數不了解等。
“要落實陪產假，關鍵是誰來支付陪產假假期工資。”北京東頤食品有限公司總經理田相東表示。他以所在企業舉例，公司大部分是年輕人，崗位“一個蘿卜一個坑”，如果同時有幾名職工休陪產假，公司負擔較重。
2022年北京市兩會期間，北京市總工會提交的界別提案就曾呼吁，將職工休陪產假期間的工資待遇“由用人單位支付”改為“由生育保險基金支付”，減輕用人單位負擔。
依法保障勞動者陪產假權益
北京市高級人民法院一庭法官程惠炳建議，用人單位在規章制度中完善陪產假休假規則，不得無故拒絕勞動者休假審批，對于重要崗位、階段性工作等客觀情況確實無法讓勞動者一次性休假的，應與勞動者協商溝通，共同確定靈活休假和彈性工作方式。
“用人單位應承擔起社會責任，關心關愛職工，依法保障勞動者享有陪產假，并在此期間不得降低其工資。”程惠炳說。
北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所武麗君律師認為，鼓勵生育二胎三胎，用人單位也應當嚴格落實和執行相關政策。北京市優化生育政策相關規定，不僅對女職工休產假給予獎勵政策，也賦予了男性職工陪產假權益。
武麗君表示，用人單位作為管理者對勞動者具有管理權，然而用人單位行使管理權的邊界和行使方式應存有善意，當勞動者享受陪產假時，用人單位應當盡量體恤員工，妥善安排工作并給予關愛和支持，承擔起應有的社會責任。
本報記者 賴志凱
(工人日報)
（責任編輯：梁艷）
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